Kompetenzen

Unsere Kernkompetenz: Ganzheitlichkeit

Der Anspruch auf Ganzheitlichkeit – wer hätte ihn nicht. Der Unterschied liegt im Grad der Aufmerksamkeit und der Umsetzung dieser Einsicht.

Probleme sind ganzheitlich. Wer ein Problem löst, ohne dessen Umgebung zu beachten, schafft nur neue.
Aber: Manches Unternehmen ist kein Ganzes, sondern ein Sammelsurium von Teilen. Dort arbeitet vieles gegeneinander und nicht miteinander. Blockieren oder unterstützen Ihre Teile das Gelingen des Ganzen? Ein Unternehmen gelingt, wenn die Trägheit des Ganzen nicht seine Teile in ihrer Beweglichkeit erdrückt – und die Teile nicht den Aufstand proben. Auf beides kann man Einfluss nehmen.

Die Wirksamkeit aller Interventionen hängt davon ab, ob die Bedingungen gegeben sind, die eine positive Resonanz sicherstellen.

Wo auch immer wir ansetzen – wir denken die anderen Dimensionen mit (siehe Graphik 1 links).

Personalentwicklung – und was hat die Organisation davon?
oder:
Organisationsentwicklung – ohne den Menschen?

Wir nehmen heute bei PE und OE noch viel zu häufig ein „entweder oder” wahr: In der Personalentwicklung geht es um den Menschen. Punkt. Wie der Name schon sagt.
In der Organisationsentwicklung geht es um die Organisation. Punkt. Wie der Name schon sagt.

Die erste Veranstaltung (PE) hat ihre hinlänglich bekannte Transferproblematik eher schlecht als recht gelöst – mit phantasiereichen methodischen Krücken aller Art tut man, was man in dem Kontext kann.
Die zweite Veranstaltung (OE) bleibt nur zu oft saft- und kraftlos, weil der – oft genug beschworene – „Faktor Mensch” eher am Rand bleibt: er soll dann „umsetzen”, was beschlossen wurde. Seine Ortskenntnis, seine Ideen, seine Bedenken, seine Belange, bleiben außen vor, und so denn auch seine Identifikation, seine Motivation, sein Engagement, gar seine Leidenschaft.
Dazu passt, dass 2/3 aller großen Veränderungsprojekte – gemessen an den Erwartungen – scheitern: an Einstellung und Verhalten der Beteiligten – oder sollte man sagen: Unbeteiligten?

Grafik 2 (links): PE und OE im Spannungsfeld zwischen Person und Organisation (I) (Ausgangsszenario)

Wir sind seit Jahren bemüht, durch entsprechende Architektur und Gestaltung von „Maßnahmen im Spannungsfeld von PE und OE” Person- und Organisationsbezug zu verknüpfen, sei es, dass wir bekannte Entwicklungsansätze entsprechend verändern,
sei es, dass wir neue Konzepte entwickeln.

Und zwar verknüpfen von Anfang an, unmittelbar,
nicht recht und schlecht im Nachhinein, durch Kommunikations- und Motivationsveranstaltungen zu Veränderungsprojekten einerseits, durch methodische Kniffs, die den Transfer von Trainingsinhalten – mit ungewissem Ausgang – fördern sollen andererseits.

Das tun wir mit einigem Erfolg:
Organisationsveränderungen werden angenommen – und getragen. Persönliche Entwicklung wird genutzt – und manifestiert sich in gesteigerter Performance.

Grafik 3 (links): PE und OE im Spannungsfeld zwischen Person und Organisation (II) (Zielszenario)

Lassen Sie uns drüber reden!